Menolak dan Menciptakan Perubahan – Yang Harus Diketahui Pemimpin

[ad_1]

Kita semua pernah mengalami perubahan dalam hidup kita pada satu waktu atau lainnya. Hal ini dapat mengambil banyak bentuk, dari sesuatu yang sederhana seperti bangun pada waktu yang berbeda untuk mencabut keluarga Anda untuk mengejar peluang bisnis di seluruh negeri. Agar perubahan berhasil, Anda harus menerimanya dan merasa nyaman dengannya, tidak peduli seberapa parahnya. Lingkungan kerja di mana banyak dari kita akan menghadapi perubahan. Para pemimpin bisnis ditugaskan untuk memastikan bahwa operasi perusahaan dalam lingkup mereka dikelola secara efisien dan efektif. Terkadang hal ini memerlukan perubahan dalam cara seluruh grup atau organisasi saat ini beroperasi setelah masalah diidentifikasi. Apakah Anda seorang pemimpin atau pengikut, kemampuan untuk menangani perubahan dan menerapkan perubahan sangat penting untuk keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

bertahan untuk tidak berubah

Jika perubahan sangat diperlukan, mengapa orang menolaknya? Sebagian besar literatur penelitian bisnis saat ini telah dikhususkan untuk menentukan bagaimana perusahaan mengurangi risiko dan mengapa teknologi ini bekerja. Hal yang sama berlaku untuk individu; Mereka menolak perubahan karena itu mewakili ketidakpastian dan risiko. Dalam penelitian tahun 2011, Myunguyun Choi menemukan bahwa kemauan untuk berubah, komitmen untuk berubah, keterbukaan terhadap perubahan, dan sinisme terhadap perubahan, semuanya mempengaruhi kemampuan individu untuk menghadapi perubahan.

Bagaimana kita menentukan apakah individu dalam suatu organisasi rentan terhadap resistensi terhadap perubahan? Para pemimpin dapat mensurvei karyawan mereka, dan beberapa inventaris ada untuk memberikan gambaran kepada organisasi tentang apakah seseorang rentan terhadap penolakan terhadap perubahan, termasuk alat yang dibuat oleh Shaul Orig pada tahun 2003 serta alat yang divalidasi yang dirancang untuk Model Adopsi Teknologi (TAM ), dan Theory Standardized Acceptance and Use of Technology (UTAUT). Pemimpin juga harus mampu mengidentifikasi individu yang mungkin menolak perubahan dari pengetahuan pribadi tentang karyawan yang bekerja dengan mereka. Para pemimpin juga harus mengingat bahwa konsep perlawanan itu sendiri tidak boleh ditafsirkan sebagai tanda terhadap individu, itu pada akhirnya merupakan respons alami yang sempurna. Namun, yang perlu diwaspadai oleh para pemimpin adalah membiarkan perlawanan mengakar di antara kelompok.

Pentingnya pengikut

Burak Oak dan Michael Bashur menemukan bahwa pengikut dengan kekuatan pribadi yang lebih tinggi memberikan pengaruh sosial yang lebih besar pada para pemimpin, bahwa pengikut yang secara psikologis lebih menarik kepada pemimpin mereka memberikan pengaruh sosial yang lebih besar pada mereka, dan kelompok besar akan memiliki pengaruh yang lebih besar pada pemimpin sebagai fungsi dari mereka. fungsi internal. – Kesepakatan kelompok. Ini berarti bahwa pengikut memiliki peran yang lebih besar dalam berhasil membawa perubahan, jika tidak lebih dari para pemimpin yang berusaha melakukannya. David Corbson dan rekan mempelajari ini secara ekstensif dalam makalah berjudul Perlawanan di Tempat Kerja: Membangkitkan Perlawanan Produktif di Tempat Kerja. Dalam makalah ini, ditemukan bahwa penghambat dapat mempengaruhi manajemen puncak, dan memperoleh konsesi, melalui upaya aktif. Upaya ini memuncak pada kenyataan bahwa komando tinggi tidak punya pilihan selain menyerah pada perlawanan, karena perlawanan mampu membentuk kelompok-kelompok baru dengan kekuatan yang cukup untuk memaksakan tangan kepemimpinan.

Uhl-Bien dan rekan menyelidiki konsep kepemimpinan bersama, di mana pengikut masih tunduk pada pemimpin tetapi dengan perilaku menasihati, menantang, atau persuasif yang pada akhirnya mengarah pada hasil yang lebih efektif. Salah satu aspek kunci dari co-production kepemimpinan adalah komunikasi. Penelitian menunjukkan bahwa pemimpin yang berkomunikasi dengan pengikut bahwa mereka memiliki keyakinan pada kemampuan karyawan mereka meningkatkan kemampuan pengikut untuk memenuhi harapan ini dengan meningkatkan rasa kompetensi dan self-efficacy. Mengambil keuntungan dari ini dapat membantu para pemimpin membawa perubahan yang sukses.

membuat perubahan

Cotter, dalam bukunya tahun 1996 ganti kepemimpinan, mendefinisikan proses delapan tahap berurutan untuk memastikan keberhasilan perubahan dalam organisasi:

(1) membangun rasa urgensi;

(ii) menciptakan aliansi pemandu;

(3) Mengembangkan visi dan strategi.

(iv) Mengkomunikasikan visi perubahan;

(v) Memungkinkan karyawan untuk bekerja dalam skala besar;

(vi) Keuntungan jangka pendek;

(vii) Mengkonsolidasikan keuntungan dan membawa lebih banyak perubahan; Dan

(8) Konsolidasi pendekatan baru terhadap budaya.

Jeffrey Ford dan rekan juga mencatat dalam makalah mereka tahun 2008 tentang resistensi terhadap perubahan bahwa banyak praktik manajemen telah didokumentasikan untuk mengurangi resistensi, termasuk berkomunikasi secara luas, mengundang orang untuk berpartisipasi, menyediakan sumber daya yang dibutuhkan orang, dan mengembangkan hubungan kerja yang kuat. Penolakan individu dapat diperburuk oleh manajer yang melanggar kesepakatan, mengawasi gangguan komunikasi, dan dengan mengabaikan penolakan itu sendiri.

Mengkomunikasikan tujuan perubahan itu penting, tetapi juga penting untuk menggambarkan bagaimana perubahan itu mempengaruhi karyawan. Ingatlah bahwa perubahan menakutkan orang karena melibatkan risiko dan ketidakpastian. Dengan menunjukkan kepada karyawan bahwa upaya perubahan yang Anda usulkan akan berdampak positif pada mereka, mereka cenderung tidak akan menolak perubahan. Dengan menyertakan karyawan ini di awal proses, dengan mendengarkan dan menanggapi kekhawatiran mereka, dan dengan memasukkan saran yang mungkin mereka berikan kepada Anda, Anda dapat melibatkan orang-orang ini dan menjadikan mereka bagian dari proses perubahan ini. Dengan menjadi bagian dari solusi, mereka cenderung menolak perubahan yang diusulkan.

kesimpulan

Perubahan diperlukan agar perusahaan dapat bertahan. Pemimpin menciptakan visi untuk perubahan ini dan memastikan bahwa itu diterapkan di seluruh organisasi. Komunikasi adalah kunci untuk berhasil menciptakan dan mempertahankan perubahan ini. Visi sangat penting. Cari tahu apa yang Anda ubah dan mengapa. Pastikan bahwa perubahan ini akan berdampak positif pada karyawan dan komunikasikan hal ini lebih awal dan sering. Seseorang perlu memastikan bahwa manfaat ini sebenarnya adalah manfaat bagi karyawan, jika tidak, manajer mungkin menghadapi perlawanan karena pelanggaran kepercayaan. Berkomunikasi secara luas, mengundang orang untuk berpartisipasi dan mengembangkan hubungan kerja yang kuat sangat penting untuk program manajemen perubahan Anda. Dengan memasukkan konsep-konsep ini ketika memimpin perubahan dalam organisasi Anda, Anda akan meningkatkan peluang keberhasilan Anda.

Leave a Reply

Comment
Name*
Mail*
Website*